Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

Dem Arbeitnehmer obliegt als nebenvertragliche Pflicht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, sich gegenüber dem Arbeitgeber loyal zu verhalten. Diese Treuepflicht (§ 242 BGB) beinhaltet auch das Unterlassen jeglichen Wettbewerbs gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer soll durch seine (Neben-)Tätigkeit nicht zum Konkurrenten des Arbeitgebers werden, indem er in dessen Geschäftsfeld tätig wird.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis gilt das Wettbewerbsverbot unabhängig davon, ob ein solches im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder nicht (BAG, Urt. v. 24.10.2014 – 2 AZR 644/13, NZA 2015, 429). Das Wettbewerbsverbot ergibt sich aus §§ 60 ff. HGB bzw. §§ 74 ff. HGB i.V.m. § 110 GewO.

Arbeitgeber haben allerdings häufig auch ein Interesse daran, dass der Arbeitnehmer, insbesondere Führungskräfte, die (auch) während des Arbeitsverhältnisses erlernten Fähigkeiten und Kenntnisse für einen gewissen Zeitraum nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für die Konkurrenz einsetzt.

Anders als das Wettbewerbsverbot im bestehenden Arbeitsverhältnis bedarf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Dieses ist nur in engen rechtlichen Grenzen zulässig. Für seine Wirksamkeit bzw. sogenannte Verbindlichkeit muss es bestimmte Voraussetzungen erfüllen, die im Beitrag näher dargestellt werden.