Auch für eine erfolgsabhängige Vergütung gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Ausnahmen davon bedürfen einer ausdrücklichen Regelung.
- A.
Problemstellung
In vielen Arbeitsverhältnissen werden erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile gezahlt, die von einer Zielerreichung abhängig sind. Das BAG musste sich nun mit der Frage auseinandersetzen, ob die komplette erfolgsabhängige Vergütung gezahlt werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund von Elternzeit für zwei Monate ruhend gestellt war, aber dennoch das Jahresziel erreicht wurde.
- B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Der Kläger ist seit mehr als 20 Jahren bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als dezentrale Orga-Führungskraft im angestellten Außendienst. Zu den Aufgaben des Klägers gehörte insbesondere die Betreuung ihm zugeordneter Vertriebspartner. Er war unter anderem für das Vertriebstraining, die Unterstützung des Verkaufsprozesses, die Beratung und Weiterbildungsmaßnahmen verantwortlich. Dem Kläger waren etwa 20 Vertriebspartner zugeordnet. Eigene Vermittlungstätigkeiten erbrachte der Kläger nicht. Sein Zieleinkommen bestand aus einem Fixum sowie einem variablen Teil, der vom Ergebnis der ihm zugeordneten Vertriebspartner abhängig war.
Die Beklagte und der in ihrem Unternehmen gebildete Gesamtbetriebsrat schlossen eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) über ein Vergütungssystem für den angestellten Außendienst. Diese lautet auszugsweise:
„Die Variable besteht aus einer jährlichen Bonifikation, die i.H.v. 50% von der Erfüllung von Produktionszielen (‚Produktionsvergütung‘) abhängt und i.H.v. 50% von der sog. Vorjahreskomponente.
(…)
Hat der Arbeitnehmer das für ein Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100% erfüllt, besteht ein Anspruch auf 100% des auf das Geschäftsfeld entsprechend seiner Gewichtung entfallenden Anteils der Ziel-Produktionsvergütung. Ist der Zielerfüllungsgrad niedriger oder höher als 100%, so vermindert oder erhöht sich der Anspruch auf den auf das Geschäftsfeld entfallenden Anteil an der Ziel-Produktionsvergütung im gleichen Verhältnis wie der Zielerfüllungsgrad von 100% unter- oder überschritten wird, in den Jahren 2020 bis 2022 maximal bis 200%, ab 2023 maximal bis 225%.“
Nach Abstimmung mit seinem damaligen Vorgesetzten nahm der Kläger Elternzeit für die umsatzschwächeren Zeiträume vom 11.07. bis zum 10.08.2022 sowie vom 15.08. bis zum 14.09.2022. Ob und in welchem Maße die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner in den jeweiligen Zeiträumen vertretungsweise betreut wurden, ist zwischen den Parteien streitig.
Im Jahr 2022 ermittelte die Beklagte für den Kläger einen Zielerreichungsgrad von 148,1%. Von dem sich danach ergebenden – rechnerisch unstreitigen – Gesamtbetrag i.H.v. 43.062,74 Euro brutto zog die Beklagte 7.416,36 Euro brutto ab, weil der Kläger wegen der Elternzeit an 62 Kalendertagen die Arbeitsleistung nicht erbracht hat.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung. Der Anspruch ergebe sich aus der Zielvereinbarung in Verbindung mit der GBV. Die Parameter für die variable Vergütung nach der GBV wichen von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ab. Dafür spreche, dass er keine bestimmte, vorgegebene Arbeitszeit abzuleisten habe. Die variable Vergütung richte sich demnach ausschließlich nach den quantitativ bemessenen Erfolgen im Jahresverlauf.
Er habe vor und nach seiner Elternzeit durch eine erfolgreiche Vertriebsförderung überobligatorische Erfolge erzielt. Im Hinblick auf die anstehende Elternzeit habe er Aufgaben entweder vorgezogen oder für die Phase nach der Rückkehr aus der Elternzeit eingeplant und aufgearbeitet. Es sei davon auszugehen, dass er seine Ziele ohne die Elternzeit noch stärker übererfüllt hätte.
Das BAG hat die zulässige Revision des Arbeitnehmers als unbegründet abgewiesen.
- C.
Kontext der Entscheidung
Das BAG hat in dieser Entscheidung seine ständige Rechtsprechung bekräftigt, dass Arbeitsleistung und Vergütung im Arbeitsverhältnis in einem synallagmatischen Austauschverhältnis stehen und somit der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt. Soweit dem Arbeitnehmer also die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich wird, entfällt gemäß § 275 Abs. 1 BGB seine Leistungspflicht. Er verliert dann nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB aber auch grundsätzlich den Anspruch auf die Gegenleistung, das bedeutet auf seine Arbeitsvergütung.
Soweit ein Arbeitnehmer also keine Arbeitsleistung erbringt, ist eine Vergütung nur dann zu zahlen, wenn die Entgeltzahlung aufgrund gesetzlicher Regelungen, z.B. während des Erholungsurlaubs oder einer entgeltfortzahlungspflichtigen Arbeitsunfähigkeit oder aufgrund sonstiger kollektiv- oder individualrechtlicher Regelungen, z.B. eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung, zu leisten ist. Dies gilt grundsätzlich auch für erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile.
Danach erhalten Arbeitnehmer in einem ruhenden Arbeitsverhältnis (z.B. während der Elternzeit) während dieses Zeitraums keine Vergütung. Denn die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, also die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, sind suspendiert.
Das BAG hat in diesem Fall klargestellt, dass eine Ausnahme von diesem Grundsatz strengen Voraussetzungen unterliegt und die Regelungen der GBV nicht genügen. Denn auch nach der GBV ist der variable Teil des Zieleinkommens Teil des synallagmatischen Entgelts und somit rein arbeitsleistungsbezogen.
Diese Einordnung der Produktionsvergütung als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt ergibt sich vor allem aus der Verknüpfung von Fixum und Variable zu einem Einkommen. Denn in der GBV wird von einer einheitlichen Vergütung gesprochen, die sich aus Fixum und Variable zusammensetzt und gemeinsam als Einkommen bezeichnet wird.
Außerdem spricht für den arbeitsleistungsbezogenen Charakter der variablen Vergütung, dass sie an quantitative Ziele geknüpft ist und mit einer Größenordnung von 40% des Zieleinkommens eine beträchtliche Höhe erreicht, die sich durch Zielübererfüllung noch deutlich steigern kann.
Demgemäß ist es korrekt, dass für die 62 Tage Elternzeit, in denen der Kläger keine Arbeitsleistung erbracht hat, kein Entgeltanspruch besteht und trotz Übererfüllung der Jahresziele eine zeitanteilige Kürzung vorgenommen wurde.
Dem steht auch nicht entgegen, dass nach der GBV ein Anspruch auf 100% der variablen Ziel-Produktionsvergütung besteht, wenn der Arbeitnehmer das für ein Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100% erreicht und sich dieser Anteil im gleichen Verhältnis erhöht, wie der Zielerfüllungsgrad von 100% überschritten wird. Denn daraus kann nach Ansicht des BAG nicht geschlossen werden, dass in der GBV eine zeitanteilige Berechnung ausgeschlossen werden sollte.
Hinzu kommt, dass es sich bei dem Produktionsziel um ein Jahresziel handelt, das voraussetzt, dass der Arbeitnehmer an der auf das gesamte Kalenderjahr bezogenen Zielerfüllung mitgewirkt haben muss. Dies ist aber bei mangelnder Arbeitsleistung aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht der Fall.
Eine andere Betrachtung käme nur in Betracht, wenn sich aus der GBV eindeutig ergeben würde, dass mit der Erfolgsvergütung ausschließlich ein auf den konkreten Arbeitnehmer rückführbares Arbeitsergebnis – und nicht auch die kontinuierlich zu erbringende Arbeitsleistung – abgegolten werden soll, die er unmittelbar durch seine Tätigkeit herbeigeführt hat. Nur dann käme es unter Umständen nicht darauf an, in welchem Zeitraum der Arbeitnehmer dieses Ergebnis erzielt hat.
Da aber eine solche eindeutige Regelung in der GBV fehlt, bleibt es bei dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, und die zeitanteilige Kürzung für den Zeitraum der Elternzeit ist unabhängig von der tatsächlichen Zielerfüllung gerechtfertigt.
- D.
Auswirkungen für die Praxis
In Arbeitsverhältnissen, die zielabhängige Vergütungsbestandteile vorsehen, ist es nicht selten, dass die vereinbarten Ziele erreicht werden, obwohl das Arbeitsverhältnis, z.B. aufgrund von Elternzeit, zeitweise unterbrochen war.
Nachdem im Arbeitsverhältnis aber der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt, bedarf es grundsätzlich keiner expliziten Kürzungsregel, beispielsweise bei ruhenden Arbeitsverhältnissen, da sich der Wegfall des Anspruchs auf die Gegenleistung bereits aus diesem Grundsatz ergibt. Dies gilt sogar dann, wenn die vereinbarten Ziele durch den Arbeitnehmer erreicht werden.
Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung ohne tatsächliche Arbeitsleistung ist die Ausnahme und besteht nur, wenn er sich eindeutig aus gesetzlichen, tariflichen oder sonstigen Regelungen (z.B. Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) ergibt. Dies erfordert eine ausdrückliche Festlegung, wonach die Zahlung der Erfolgsvergütung nicht von der im Synallagma stehenden kontinuierlichen Arbeitsleistung abhängt, sondern ausschließlich von einem vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsergebnis. Ansonsten verbleibt es bei dem oben genannten Grundsatz, und es erfolgt auch bei voller Zielerreichung eine zeitanteilige Kürzung für Unterbrechungszeiträume ohne Entgeltanspruch.
