Gericht/Institution:Neue Richtervereinigung
Erscheinungsdatum:06.06.2019
Quelle:juris Logo
Normen:§ 16 ArbZG, § 80 BetrVG, § 87 BetrVG

Stellungnahme der NRV zum EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

 

Die Fachgruppe Arbeitsrecht der Neuen Richtervereinigung (NRV) hat zu den aktuellen Auswirkungen der Entscheidung des EuGH zu Arbeitszeitaufzeichnungen Stellung genommen.

Der EuGH hatte am 14.05.2019 entschieden, dass die EU-Mitgliedstaaten die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, "ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann" (EuGH, Urt. v. 14.05.2019 - C-55/18 - NZA 2019, 683). Diese Verpflichtung ist im europäischen Recht nicht ausdrücklich geregelt. Der EuGH begründet dies damit, dass nur so die praktische Wirksamkeit des europäischen Grundrechts gemäß Art. 31 Abs. 2 Grundrechtecharta (GRCh) auf "Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten" und die Rechte einer europäischen Richtlinie 2003/88/EG zur Arbeitszeitgestaltung gewährleistet werden können.

In Deutschland existieren schon jetzt zahlreiche Aufzeichnungspflichten für einzelne Branchen und Rechtsgebiete, allerdings zersplittert und relativ unübersichtlich. Selbst bei der sog. Vertrauensarbeitszeit müssen Arbeitszeitdaten jedenfalls dann erhoben werden, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist. Ähnlich wie in Spanien ist allgemein und positiv nur geregelt, dass die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen ist (vgl. § 16 Abs. 2 ArbZG). Auf diesem rechtlichen Hintergrund wurde die Entscheidung des EuGH zu Recht als Sensation empfunden und auch sofort in den Medien breit diskutiert. Tatsächlich wurden 2015 schon bei fast 80% der Beschäftigten Arbeitszeiten erfasst. 2016 unterlagen schon 56% der Beschäftigten Regelungen zu Arbeitszeitkonten.

Aus der Erfahrung der Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit der Neuen Richtervereinigung (NRV) ergeben sich aus der Entscheidung praxisrelevante Folgerungen.

1. Der Gesetzgeber muss aktiv werden

Mit den derzeitigen Normen des ArbZG ist nach Auffassung des NRV das Grundrecht aus Art. 31 Abs. 2 GRCh und die RL 2003/88/EG offensichtlich nicht adäquat umgesetzt worden. Die Umsetzungsfrist für die RL sei längst abgelaufen. Eine Umsetzung sei durch nationale Normen zu gewährleisten. Dies gebiete schon das Effektivitäts- und Transparenzgebot. Es könne auch nicht darauf verwiesen werden, dass die Entscheidung zu einem spanischen Rechtsstreit erging. Mit solchen Argumenten wurde allerdings früher z.B. hinsichtlich der Bereitschaftsdienste von Ärzten versucht, einen Handlungsbedarf in Deutschland zu leugnen, allerdings vergeblich. Angesichts zahlreicher auch tarifvertraglich möglicher Ausnahmebestimmungen war die damalige Rechtslage vielleicht ursprünglich als offener einzuschätzen. Davon könne bei der jetzigen Entscheidung keine Rede sein. Das vom EuGH geforderte System zur Messung der Arbeitszeiten gelte ausdrücklich für jeden Arbeitnehmer. Die Mitgliedstaaten haben (nur) die konkreten Modalitäten umzusetzen. Ausnahmen werden nirgends zugelassen.

Zu dem für die Mitgliedsstaaten eröffneten Spielraum bei der Umsetzung gehöre es auch, die vom EuGH benutzen Begrifflichkeiten zu konkretisieren. Die geforderte "Zugänglichkeit" sei nach der Entscheidung des EuGH auch für die Arbeitnehmer und die kontrollierenden Behörden zu gewährleisten. Ferner seien die gewählten Interessenvertretungen zu beteiligen. Für Betriebsräte, zu deren Aufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Überwachung der Einhaltung der Gesetze gehöre, sollte daher § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dahingehend klarstellend ergänzt werden, dass ihnen auch die Daten über die gemessenen Arbeitszeiten zur Verfügung zu stellen seien. Erfolge die Arbeitszeiterfassung elektronisch, insbesondere mit mobilen Endgeräten, dann könne durch entsprechende Software sichergestellt werden, dass die Beschäftigten rechtzeitig vor einer drohenden oder gar eingetretenen Verletzung zwingender arbeitsrechtlicher Vorschriften einen entsprechenden Hinweis erhalten. Solche Hinweise könnten die Effektivität von Aufzeichnungen deutlich steigern. Anregungen könnten auch aus gesetzlichen Regelungen anderer EU-Länder gezogen werden. So sei nach portugiesischem Recht den Aufsichtsbehörden unverzüglich vor Ort Zugang zu den erforderlichen Daten zu gewähren, um eine Verfälschung der Daten ausschließen zu können.

Die Daten müssten "verlässlich" erhoben worden sein. Insofern sei sicherzustellen, dass die entsprechenden Eingaben unverzüglich erfolgen, denn mit zunehmendem zeitlichen Abstand leide die Zuverlässigkeit. Am verlässlichsten dürften Zugangskontrollsysteme sein, da dort sofort Arbeitsbeginn und -ende erfasst werden. Die veraltete Möglichkeit des Aufschreibens auf Papier dürfte die am wenigsten verlässliche Methode sein. Sie sollte daher aus Kostengründen allenfalls in kleineren Betrieben ermöglicht werden.

Das Erhebungssystem müsse "objektiv" sein. Fingierte oder manipulierte Daten seien dies von vornherein nicht. Teilweise bestehe Streit, ob bestimmte Zeiten als Arbeitszeiten zu werten seien. Nur wenn dann auch die Sichtweise beider Seiten aufzunehmen sei, könne von Aufsichtsbehörden oder Gerichten entschieden werden, welches Datum zu berücksichtigen sei. Insbesondere bei elektronischen Daten müsse registriert werden, wer wann welche Daten verändert habe, um Manipulationen ausschließen zu können. Es reiche auch nicht, einmalig ein solches System zu implementieren. Bestehen Anhaltspunkte, dass insbesondere die vom Arbeitnehmer einzugebenden Daten nicht zutreffend seien (nicht dokumentierte Arbeiten im Homeoffice, belegt durch umfangreichen Emailverkehr), müssten Arbeitgeber dem nachgehen. Auch bei einer Delegation von Aufzeichnungspflichten bleibe der Arbeitgeber verantwortlich. Die Strukturierung und Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen gehöre eindeutig zu seinen Organisationspflichten.

2. Effektive Arbeitsschutzbehörden sind notwendig

Der EuGH betone die Aufgabenstellung der zuständigen Behörden zur Kontrolle der tatsächlichen Beachtung der Rechte der Arbeitnehmer auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit und der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten. Die tatsächliche Kontrolldichte der Betriebe liege nach Auskunft der Bundesregierung jedoch nur zwischen 0,5% und 3,4% jährlich. In Thüringen seien die Arbeitsschutzkontrollen seit 1996 um 76% gesunken. Die statistische Häufigkeit einer Kontrolle in einem Unternehmen liege dort bei 39 Jahren. Eine effektive Behördentätigkeit werde man hierin nicht erblicken können.

3. Auswirkungen auf die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung

Hier stelle sich vor allem die Frage, ob schon jetzt vor einem Tätigwerden des Gesetzgebers Betriebsräte oder Arbeitnehmer sich auf eine Pflicht des Arbeitgebers berufen könnten, ein System der Arbeitszeitaufzeichnung einzuführen.

Dafür spreche, dass hinsichtlich des Urlaubsrechts wegen der Verankerung in Art 31 Abs. 2 GRCh eine solche horizontale Wirkung zwischen Privatpersonen angenommen werde. Die hier relevanten Arbeitsschutzbestimmungen seien im gleichen Grundrecht angesiedelt. Daher habe auch der Generalanwalt angenommen, dass eine solche horizontale Wirkung bestehe.

Andernfalls sei zu thematisieren, ob § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG unionrechtskonform dahingehend ausgelegt werden könne, dass alle Arbeitszeit aufzuzeichnen sei, was als möglich, aber nicht unproblematisch angesehen werde. In welchem Maße die hier relevante RL 2003/88/EG bei einer unionsrechtskonformen Auslegung einer deutschen Norm heranzuziehen sei, habe das BAG jüngst betont (vgl. BAG, Urt. v. 19.02.2019 - 9 AZR 541/15).

Will der Arbeitgeber eine technische Kontrolleinrichtung zur Erfassung der Arbeitszeiten einführen, dann stehe dem Betriebsrat schon jetzt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu. Streitig sei nur, ob der Betriebsrat insofern ein Initiativrecht zur Einführung habe und ob sich dies durch die EuGH-Entscheidung geändert habe, wobei insofern die vorangegangenen Erwägungen gelten.

Weitere Fernwirkungen werden sich im Bereich der unbezahlten Überstunden ergeben. In Deutschland werden über die Hälfte aller Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten. Überstundenklagen werden auf Basis einer restriktiven Rechtsprechung oft abgewiesen mit dem Argument, die geleisteten Stunden seien dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen, da dieser hiervon keine Kenntnis gehabt hätte. Bei einer systematischen Pflicht zur Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden werde dieser Einwand wohl nur noch in Ausnahmefällen erfolgreich sein.

Um eventuelle Unsicherheiten bei der Einschätzung hinsichtlich der sofortigen Anwendbarkeit gering zu halten, wäre ein schnelles Handeln des Gesetzgebers sicherlich wünschenswert.

juris-Redaktion
Quelle: Pressemitteilung der Neuen Richtervereinigung (NRV) v. 06.06.2019


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